Si en la situación actual de estado de alarma no puede la empresa desarrollar con normalidad su actividad ¿Qué medidas se pueden adoptar respecto de su personal?

En primer lugar, si es posible, hay que ver si la actividad se puede continuar mediante el teletrabajo. Si ello no fuera posible, según la incidencia en la actividad empresarial, puede ser necesario suspender temporalmente de forma parcial o total el desarrollo de la actividad laboral; o bien reducir temporalmente la jornada laboral.

¿Tiene la empresa la obligación de establecer el teletrabajo para limitar la exposición y contagio de sus trabajadores por COVID-19?

No, sólo si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. No obstante, hay que tener en cuenta que para ayudar a las empresas en la financiación del material necesario, se pone en marcha el programa ACELERA PYME de la empresa pública RED.ES, con ayudas y créditos para PYMEs.

¿Es posible adaptar o reducir la jornada para poder atender a los hijos durante el período de cierre de los centros educativos durante el estado de alarma?

Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para atender los cuidados de los hijos que no pueden asistir a los centros educativos, puede adaptar la jornada como, por ejemplo, con algunas de las siguientes medidas: cambio de turno; alteración de horario; horario flexible; jornada partida o continuada; cambio de centro de trabajo; cambio de funciones; cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia; o en cualquier otro cambio de condiciones razonable y proporcionado.

También puede, reducir la jornada, solicitándolo con 24 horas de antelación, incluso hasta el 100% de la jornada si fuera necesario.

¿Se puede adaptar o reducir la jornada en otros supuestos? 

La persona trabajadora puede necesitar acogerse a estas medidas de adaptación o reducción de jornada para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, siempre que sea necesaria su presencia para la atención de alguna de las personas indicadas, que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo.

La necesidad de su presencia puede ser debida, por ejemplo, por la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de una de las personas indicadas tuviera deberes de cuidado, no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

¿Está prohibido que todos los trabajadores acudan al lugar de trabajo?

Si es necesario, entre otras excepciones, está exceptuado de las medidas consistentes en la limitación de la libertad de circulación de las personas, el desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial.

Si bien, sería conveniente dotar al trabajador de algún documento que justifique dicho desplazamiento, especificando el trabajo que ha de realizar, así como el lugar de trabajo.

Si es necesario suspender la realización de la actividad laboral ¿Qué trámites hay que seguir?

Dependiendo de la causa que provoque la suspensión o la reducción de jornada, el procedimiento difiere. Si es debido a fuerza mayor, el empresario debe solicitar a la autoridad laboral la constatación de la existencia de dicha causa y comunicar a los trabajadores su solicitud. Tras ello, el empresario decide las medidas a adoptar de forma individual, comunicándoselo a los trabajadores. La autoridad laboral debe resolver en un plazo de 5 días.

Si es debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el procedimiento, similar al establecido en caso de despido colectivo, requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores, o con una comisión ad hoc elegida por los trabajadores, en caso de su ausencia.

¿Cuándo se considera que existe fuerza mayor?

A estos efectos, se considera la existencia de fuerza mayor en las siguientes situaciones:

• suspensión o cancelación de actividades;
• cierre temporal de locales de afluencia pública;
• restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías;
• falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad;
• situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

¿Qué consecuencias se derivan de la suspensión o reducción de jornada para los trabajadores?

Durante el período de suspensión o el tiempo de reducción de jornada, deja de prestarse la actividad y de percibir remuneración, pasando a percibir, en su caso, las prestaciones de desempleo.

Dichas prestaciones han de solicitarse por vía telemática.

De manera excepcional, se permite la percepción de la prestación de desempleo aunque no se reúna el requisito de carencia y no se computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo, que traiga su causa inmediata en las citadas circunstancias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

¿Qué obligaciones tiene el empresario mientras dure el tiempo de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor?

Durante el período de suspensión, el empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador e ingresar solo las cotizaciones correspondientes a su aportación que le corresponde, ingresando la entidad gestora la aportación del trabajador, procediendo a su descuento.

Iguales obligaciones se aplican a la reducción de jornada en la parte reducida, manteniéndose las obligaciones normales en la proporción de desarrollo de la actividad laboral.

Si bien, previa solicitud del empresario, en estos expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada, la TGSS exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a la fuerza mayor, cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanza al 75 % de la aportación empresarial.

A pesar de la exoneración, dicho período se considera como efectivamente cotizado a todos los efectos.

En caso de no poder realizarse la actividad laboral y no haber tramitado un ERTE ¿Puede el empresario dejar de abonar el salario al trabajador?

La falta de prestación laboral no es imputable al trabajador, por lo que si el empresario no ha tramitado el ERTE, no puede unilateralmente dejar de abonar la retribución.

¿Puede el empresario obligar a los trabajadores a cogerse las vacaciones?

El período de disfrute de las vacaciones se ha de fijar por común acuerdo entre el empresario y trabajador, en caso de desacuerdo el período de disfruta se fija por los tribunales.

Por otro lado, el calendario de vacaciones debe estar fijado 2 meses antes de su disfrute.

Siempre hay que tener también en cuenta lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación.

¿En qué situación se encuentra el trabajador en situación de aislamiento o de contagio por el coronavirus?

Los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19, se consideran situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal, siendo los médicos de los Servicios Públicos de Salud los competentes para emitir los partes de baja y alta en todos los casos de afectación por coronavirus.

¿Puede la empresa despedir a los trabajadores por causa de las medidas adoptadas por el coronavirus?

Siempre que exista causa de fuerza mayor, económica, técnica, organizativa o de producción y se acoja a los procedimientos establecidos, el empleador puede extinguir los contratos de trabajo. Si bien, dichas causas no pueden ser coyunturales, ya que en dicho caso no está justificada la medida de extinción, sino la de suspensión mediante un ERTE.

Si se trata de un trabajador fijo discontinuo que percibe la prestación de desempleo como consecuencia de la suspensión de su actividad fija discontinua ¿Tendrá derecho al paro si vuelve a encontrarse en situación legal de desempleo?

Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, pueden volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

En el caso de socios trabajadores de cooperativas, que quieran acogerse a las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo como consecuencia de la suspensión de contratos y reducción de jornada, a raíz del impacto del coronavirus ¿Existe algún requisito en orden a la acreditación de la situación legal de desempleo?

En el caso de las personas socias trabajadoras de cooperativas, para poder acogerse a las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo como consecuencia del impacto del coronavirus, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exige que las causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente.

El autónomo que suspende su actividad como trabajador autónomo por la crisis del COVID-19 ¿Cómo puedo solicitar su prestación por cese de actividad?

Si la actividad del trabajador autónomo ha quedado suspendida por la declaración del estado de alarma o su facturación ha caído al menos un 75% tiene derecho, durante un mes o hasta el último día del mes que finalice el estado de alarma, a la percepción de una prestación extraordinaria por cese de actividad por importe del 70% de la base reguladora, incluso cuando no se acredite el período mínimo de cotización.

La gestión de esta prestación corresponde a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social o, en su caso, al SEPE o ISM, ante quienes debe presentar la solicitud y la documentación acreditativa de los requisitos indicados.

Si un trabajador autónomo, a raíz del impacto económico del COVID-19, no pueda atender a los vencimientos de obligaciones financieras y tributarias y además no tiene garantías para solicitar un crédito en mi banco ¿Existe algún tipo de aval a la financiación que, en su caso, obtenga de una entidad de crédito?

Para facilitar el mantenimiento del empleo y paliar los efectos económicos del COVID-19, el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital otorgará avales a la financiación concedida por entidades de crédito, establecimientos financieros de crédito, entidades de dinero electrónico y entidades de pagos a empresas y autónomos para atender sus necesidades derivadas, entre otras, de la gestión de facturas, necesidad de circulante, vencimientos de obligaciones financieras o tributarias u otras necesidades de liquidez.

 

Barrasa Abogados

Fuente Lefevbre – El Derecho